Людський фактор у сучасному світі

Сучасне професійне середовище надає людині новий рівень можливостей та умов праці, але вимагає від неї значно більшої технологічної дисципліни та готовності до інтелектуальних навантажень. Притаманна інформаційному суспільству глобальність людських впливів на різноманітні процеси за несприятливих умов обертається глобальністю негативних наслідків, а швидкість їх поширення обмежує людину у часі на прийняття рішень. Ціна людської помилки в умовах використання інформаційних технологій та засобів автоматизації може стрімко зростати, а технічний захист від помилок не завжди виявляється дієвим без високого рівня підготовки персоналу. Людина з притаманною їй варіативністю станів та характеристик виявляється найбільш слабкою ланкою у сповненому високими технологіями світі. Але разом з тим, саме людина завдяки її евристичним можливостям виявляється основною ланкою захисту від зривів функціонування різноманітних складних систем обробки інформації та управління.

Це зумовлює підвищену увагу до людського фактору практично в усіх галузях та професіях. Негативні наслідки нехтування людським фактором стають дедалі більш швидкими та масштабними аж до катастрофічних.

Під впливом цих загроз набувають подальшого розвитку та поширення напрацьовані світовими професійними спільнотами сучасні концепції управління людським фактором, націлені на захист від пов’язаних з ним ризиків. Засади роботи з людським фактором, запроваджені міжнародними нормативними та рекомендаційними документами в галузях з особливо високими потенційними небезпеками (цивільна авіація, атомна енергетика тощо), розглядаються як взірець для будь яких інших галузей, адже властивості людського чинника мають універсальний характер і так само потребують врахування у будь якій сфері та у будь-якому бізнесі. Формування та забезпечення здатності людини ефективно діяти в умовах ризиків, починаючи від техногенних ризиків та ризиків фізичного середовища та закінчуючи економічними та організаційними ризиками, визнається як фундаментальна задача сучасності. Наявність власної системи підготовки фахівців з людського фактору та системи управління людським фактором засвідчує рівень розвинутості держави, рівень відповідності її економічної, технологічної, військової та інших сфер життєдіяльності вимогам часу.

Особливості роботи з людським фактором та засадничі вимоги до фахівців у цій сфері

Управління людським фактором вимагає системної уваги до комплексу взаємопов'язаних аспектів, межа між якими в більшості випадків дуже умовна. Важливе значення мають ділянки роботи, повязані з організаційними культурами, управлінськими практиками, залученням людських ресурсів, мотивуванням, оцінкою та розвитком персоналу, аналізом діяльності та чинників її ефективності, профілактикою зривів діяльності, організацією робочого простору, вдосконаленням засобів діяльності, оптимізацією інформаційних потоків та алгоритмів діяльності, процесами взаємодії в командах, психологічним кліматом, стрес-менеджментом та ін.

Проблеми людського фактору мають міждисциплінарний характер, тому їх фахове опрацювання вимагає наявності цілого комплексу спеціальних компетенцій з менеджменту, психології, фізіології, інженерних наук та ін. У зв’язку з цим один з важливих підходів при розв’язанні практичних задач, пов’язаних з людським фактором, полягає у залученні фахівців різних галузей знань та спеціальностей, спроможних до інноваційної міждисциплінарної співпраці. Для примноження та поширення такого досвіду ми налаштовані на співпрацю з різноманітними підприємствами та фахівцями. Зокрема, з цією метою ми співпрацюємо з вітчизняним науково-впроваджувальним підприємством «Human Factors Modelling Paradigm», яке у своїй консультаційній, навчальній та дослідно-проектній діяльності напрацьовувало міждисциплінарні підходи ще з часів його створення наприкінці 90-х років.

Ми переконані, що задля того, щоб діяльність подібних підприємств отримала поширення у нашому просторі, необхідно принаймні подолати на вітчизняному ринку праці дефіцит підготовлених кадрів належного рівня та спектру компетенцій.

Фахівці, які працюють з людським фактором, повинні мати професійну підготовку, значно ширшу за будь-яку базову спеціальність, Входження фахівців у міждисциплінарні команди не знімає цієї вимоги а лише надає їй нового сенсу. Тому перед системою освіти провідних країн світу постає проблема знаходження компромісу, який в літературі з ергономіки згадується як «компроміс між широтою міждисциплінарного бачення проблем та професійною компетентністю». Цікавою є дискусія щодо оптимального вибору базової спеціальності для підготовки на її основі сучасного фахівця з людського фактору. Висловлювалася думка, що не надто принципово, на базі якої саме освіти з числа важливих складових буде вибудовуватися подальша ергономічна спеціалізація, але ця спеціалізація повинна мати відповідне коріння у базовій освіті. Поширена на сьогодні загальна ідея щодо підходу до підготовки фахівця з людського фактору, яку ми цілком поділяємо, полягає в тому, що такий фахівець повинен бути підготовлений як спеціаліст-експериментатор та мати ґрунтовну підготовку у сфері наук про поведінку, можливості та обмеження людини.

Для системи психологічної освіти завдання щодо підготовки фахівців з людського фактору формулюється світовим експертним середовищем чітко та лаконічно: готувати першокласних психологів-експериментаторів, надаючи їм при цьому окрім психологічної освіти ще й спеціальні знання у широкому спектрі наук, які стосуються усіх тих компонентів професійного простору, з якими людина вступає у взаємодію. Фактично, мова йде про необхідність знання таким психологом як мінімум інженерної, технологічної та управлінської складових  галузі, в якій він буде працювати.

 Основні проблеми підготовки фахівців з людського фактору в Україні

Чи реально в умовах нашої дійсності розраховувати на те, що завдання підготовки фахівців з людського фактору буде розв’язуватися безпосередньо на етапі отримання базової освіти у вищому навчальному закладі?

Готовність ВНЗ працювати на такій досить вузькій та більш витратній але по-справжньому перспективній ділянці освітніх послуг - це, за великим рахунком, питання оцінки навчальним закладом власних можливостей та його готовності до інтелектуальних інвестицій відповідно до розуміння своєї освітньої місії. Можна було б очікувати, що як з можливостями, так і з амбіціями принаймні у найбільш потужних університетів країни все гаразд. Проте ділянка підготовки фахівців з людського фактору залишається в наших університетах практично вільною, і нам відомо, що це більшою мірою повязано з незацікавленою позицією керівництва а не з браком ентузіастів. В умовах боротьби дуже великої кількості навчальних закладів за свого абітурієнта вибір на користь масового освітнього профілю та орієнтація на задоволення максимальної кількості абітурієнтів замість поглибленої підготовки у певних напрямах відчутно переважає.

До того ж і абітурієнти не завжди готові до сприйняття дійсно перспективних освітніх пропозицій, і, наприклад, бути психологом з типовим набором компетенцій їм зазвичай здається більш привабливим, ніж здобути одну з орієнтованих на сферу виробництва спеціалізацій, таких як організаційна, індустріальна, інженерна або навіть авіаційна психологія з їх винятковим рівнем наповнення досить складним для засвоєння сучасним фаховим матеріалом.

Але основна проблема – це все ж таки підходи самих ВНЗ, у яких не надто прослідковується готовність відмовлятись від минулих напрацювань заради стратегічних інтересів держави щодо підготовки фахівців за запитами XXI сторіччя, зокрема реально спроможних забезпечити розвиток та конкурентні переваги підприємств за рахунок високоефективного менеджменту та діяльності на передньому краї сучасних технологій з усіма їх вимогами щодо людського фактору.

Є навіть фактаж відмови ВНЗ від вже здобутих напрацювань у побудові перспективної спеціалізації за світовими взірцями заради можливості бути в лавах багатьох десятків цілком подібних один до одного вітчизняних освітніх закладів з їх традиційними та зрозумілими абітурієнтам пропозиціями. Міждисциплінарність освітнього контенту вимагає виняткової побудови навчального процесу, залучення до навчального процесу фахівців та науковців з глибокими знаннями у споріднених галузях, співпраці багатьох кафедр різного профілю та їх готовності піднятися над інтересами окремих навчальних підрозділів, і тут з’являються проблеми, подолання яких залежить від волі до відповідних перетворень.

Керівники підприємств зазвичай не володіють мовою психологічної науки, і це нормально. Але й професійні психологи не володіють у своїй масі мовою виробництва. Вони можуть вважати це нормальним, але ефективна професійна комунікація стає неможливою. Показово, що в багатьох випадках менеджери персоналу з вітчизняною психологічною освітою значно поступаються у своїй успішності фахівцям з економічною освітою, які набагато краще знаходять професійну спільну мову з різними рівнями менеджменту. Нажаль, фахівці з економічною (і не тільки) освітою, намагаються використовувати на таких посадах і професійні психологічні технології, зазвичай демонструючи при цьому абсолютно недостатній рівень розуміння предмету, що призводить до багатьох курйозів та реальних втрат організаційних ресурсів. 

На наш погляд, найбільш реальний на сьогодні шлях подолання цих проблем повязаний з можливістю підготовки фахівців з людського фактору в рамках системи післядипломної освіти з притаманними їй гнучкістю та широтою діапазону форматів навчання. Така система може успішно функціонувати при корпоративних навчальних центрах та науково-консалтингових підприємствах, забезпечуючи реальне узгодження змісту підготовки з сучасними запитами різноманітних підприємств та галузей.   

Шляхи задоволення виробничих та галузевих запитів на наукові розробки з проблем людського фактору 

В умовах нашої дійсності говорити про відповідність досліджень у галузі поведінкових наук існуючим запитам підприємств та організацій можна лише зі значною долею умовності. Для покращення ситуації недостатньо лише побачити цю проблему, необхідно також запровадити дієві механізми, здатні забезпечити, щоб наукові дослідження, пов’язані з проблемами людського фактору, знаходили свого кінцевого споживача та задовольняли його реальні організаційно-виробничі потреби.

Один з таких механізмів добре відомий – це відомча приналежність наукових колективів, завдяки чому менеджмент відомства отримує можливість прямої постановки завдань на відповідні наукові розробки. Існують дійсно гарні приклади дослідницької діяльності наукових підрозділів, які знаходяться на утриманні певних відомств та працюють над проблематикою людського фактору відповідно до відомчих завдань.

Ще одна можливість полягає в реалізації корпоративних науково-дослідних програм на виробництвах з власним науковим ресурсом. Приклади наявності на підприємствах корпоративних наукових підрозділів досить поширені у світовій практиці, проте їх діяльність зазвичай спрямовується на розробку виробничих технологій та нових зразків продукції. Що ж до проблем людського фактору, то вони цілком можуть стати для виробничого підприємства предметом спеціальних наукових досліджень при проектуванні робочих місць, людино-машинних систем, експлуатаційних процедур та алгоритмів діяльності тощо.

Нарешті, існує можливість залучення різноманітних академічних наукових закладів та наукових колективів ВНЗ до актуальних розробок в інтересах різноманітних підприємств у відповідності з їх прямими замовленнями. За світовою практикою, провідні університети зазвичай мають угоди з підприємствами, що дозволяє підприємствам мінімізувати видатки на корпоративну науку. Якщо ж підприємство взагалі не має власних наукових підрозділів, то виникає потреба у зв’язуючій ланці між ним та зовнішнім науковим закладом – виконавцем досліджень. Роль такої ланки у світовій практиці традиційно виконують консалтингові компанії відповідного профілю, які, з одного боку, добре обізнані з проблематикою підприємств, а з іншого боку, мають достатній фаховий рівень для прямої взаємодії з науковими організаціями. Таким чином, прикладні наукові розробки у провідних країнах світу здійснюються під реальний запит зацікавлених підприємств та галузей, що у повній мірі стосується наук, пов’язаних з людським фактором.

Вітчизняні наукові та навчально-наукові заклади практично не отримують замовлень на розробки у сфері наук про людську поведінку ані з боку реального виробничого сектору, ані з боку консалтингових організацій як посередників. На численних кафедрах психології вищих навчальних закладів не здійснюються госпрозрахункові дослідження, які б були профінансовані підприємствами як їх кінцевими споживачами, хоча ті чи інші проблеми людського фактору актуальні практично для кожного підприємства будь-якої галузі. Ми вважаємо, що коли аспіранти пишуть дисертації з психології праці або психології управління за темами, які насправді ніхто не замовляв, ця галузь психологічної науки рухається у бік перетворення в «річ у собі», і жодні акти про впровадження результатів дисертаційних досліджень не можуть це приховати.

На наш погляд, однією з основних причин такого стану справ є неготовність науковців працювати у прагматичному міждисциплінарному полі. Керівники підприємств дивляться на представників психологічної науки як на носіїв потенційно корисного знання, яке втім надто абстраговане від реального виробничого контексту та управлінських практик. Через брак у науковця-психолога компетенцій, які б дозволяли йому «заземлити» свої знання на реальні виробничі проблеми з їх важливими складними управлінськими, технологічними, ресурсними, ринковими обставинами, реальний виробничий результат стає примарним, і, як ми бачимо, досвідчені менеджери-практики це добре розуміють. За таких обставин місце, яке могла б посідати академічна наука, перебирає на себе консалтинговий бізнес.

Виробничим дослідженням, пов’язаним з людським фактором, в більшості випадків потрібна коректна міждисциплінарна спрямованість. Підприємства будуть замовляти організаційні дослідження не лише у профільних консалтингових підприємств, але й у академічних науковців тоді, коли будуть впевнені в адекватності кінцевого результату, а її навряд чи можна забезпечити без виходу за рамки окремих наукових дисциплін, а також без наявності фахових знань, пов’язаних з виробництвом.

Перспективи поширення інноваційних практик управління людським фактором на підприємствах України та першочергові напрямки сприяння цьому процесу 

Відправною точкою поширення інновацій у сфері людського фактору ми вважаємо формування сучасної системи підготовки фахівців цього профілю. Можна прогнозувати, що найкращі шанси зробити значний внесок у цю справу будуть мати різноманітні структури, зайняті післядипломним навчанням. Саме вони в умовах вітчизняної дійсності можуть стати по-справжньому стратегічним ресурсом щодо підготовки сучасних фахівців у сфері людського фактору, пропонуючи підприємствам гнучкі та швидкі можливості отримувати персонал, реально підготовлений на рівні, наближеному до світових стандартів. Для цього потрібні дві основні умови: достатній рівень незалежності цих структур від бюрократичного апарату системи освіти та їх реальна включеність у профільне міжнародне співробітництво, яке здатне забезпечити необхідні можливості для вивчення і поширення світових напрацювань з проблем людського фактору.

Аналіз показує, що професійна підготовка у сфері людського фактору зазнає в провідних країнах світу невпинного вдосконалення починаючи від спеціальних програм підготовки фахівців керівного складу будь яких галузей і закінчуючи системною спеціалізованою підготовкою професійних психологів, ергономістів, управлінців, спроможних вирішувати виробничі завдання оптимізації людського фактору, захисту від помилок та зривів діяльності, подолання різноманітних важко передбачуваних ускладнень у процесі діяльності, оптимізації управлінських практик тощо. Існує розуміння, що рівень підготовки таких фахівців повинен бути лише найвищим, адже в іншому разі вони самі перетворяться у джерело небезпеки.

Усе викладене спонукало нас до відповідного визначення основної мети, завдань та пріоритетів нашої організації. Надаючи фахову консультаційну підтримку щодо розв’язання конкретних організаційно-виробничих завдань, пов’язаних з людським фактором, та сприяючи запровадженню інноваційних розробок у даній сфері, ми також допомагаємо фахівцям різних спеціальностей здобути або підтвердити свої компетенції у галузі людського фактору шляхом сприяння у підвищенні кваліфікації та забезпечення незалежної сертифікації рівня підготовки за різними спеціалізаціями у галузі людського фактору. Зокрема, нами здійснюється незалежна сертифікація психологів відповідно до певних ділянок практичної роботи у галузі організаційної та індустріальної психології, у якій беруть участь як науковці, так і практики – представники різних галузей виробництва та ділянок управління персоналом на підприємствах, де реалізовані кращі світові взірці управлінських практик та технологій роботи з людським фактором.